Kennst du das? Deine neue Azubi-Gruppe sitzt das erste Mal zusammen. Alle schauen dich erwartungsvoll an. Niemand traut sich, etwas zu sagen. Du merkst: Die brauchen jetzt ganz andere Unterstützung als die eingespielte Gruppe vom letzten Jahr. Aber warum eigentlich? Und wie gehst du damit um?
Ich habe in meiner Ausbildertätigkeit immer wieder erlebt: Jede Gruppe durchläuft typische Entwicklungsphasen. Das Phasenmodell von Tuckman beschreibt genau diesen Verlauf – von der unsicheren ersten Begegnung bis zum selbstständig arbeitenden Team. Egal ob du zum ersten Mal eine Azubi-Gruppe betreust oder dich endlich für die AEVO-Prüfung zertifizieren lassen willst: Diese Phasen tauchen in der Prüfung garantiert auf.
Viele Ausbilder machen einen entscheidenden Fehler: Sie behandeln alle Gruppen gleich. Konflikte in der zweiten Woche? “Das sollte nicht sein.” Selbstständige Arbeit am ersten Tag? “Die müssen doch jetzt schon eigenständig arbeiten können.” Das stimmt nicht. Wenn du die Phasen kennst, erkennst du: Konflikte sind normal. Unsicherheit am Anfang ist normal. Selbstständigkeit kommt erst später.
In diesem Artikel erfährst du, welche fünf Phasen jede Azubi-Gruppe durchläuft und woran du sie erkennst. Ich zeige dir konkrete Praxisbeispiele aus Werkstatt, Büro und Verkaufsraum. Außerdem bekommst du drei einfache Merksätze, mit denen du in der AEVO-Prüfung sofort die richtige Antwort erkennst und dein Verhalten als Ausbilder gezielt an jede Phase anpasst.
Was ist das Phasenmodell von Tuckman?
Das Phasenmodell von Tuckman beschreibt die typische Entwicklung von Gruppen in fünf aufeinanderfolgenden Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. In einfachen Worten: Ein Team findet sich, ringt um Rollen und Regeln, entwickelt gemeinsame Normen, arbeitet leistungsfähig zusammen und löst sich irgendwann wieder auf.
Bruce Tuckman entwickelte dieses Modell 1965 ursprünglich mit vier Phasen. Später ergänzte er die fünfte Phase Adjourning, die den Abschluss und die Auflösung der Gruppe beschreibt. Für dich als Ausbilder bedeutet das: Jede neue Lerngruppe oder Azubi-Gruppe durchläuft diese Phasen – ob in der Fertigungshalle, im Büro oder im Verkaufsraum.
Das Modell ist kein Gesetz, aber ein bewährtes Orientierungsmodell. Es hilft dir einzuschätzen, wo deine Gruppe gerade steht und was sie braucht. In der Forming-Phase gibst du viel Struktur. In der Performing-Phase delegierst du Verantwortung. Dazwischen moderierst du Konflikte und unterstützt beim Entwickeln von Regeln.
Warum ist das prüfungsrelevant?
Das Phasenmodell von Tuckman gehört zu den Grundlagen der Gruppendynamik und Teamentwicklung. In der AEVO-Prüfung ist es direkt mit Handlungsfeld 3 “Ausbildung durchführen” verbunden. Hier geht es um Unterrichtsformen in Gruppen, Konfliktbearbeitung und Motivation – genau die Themen, bei denen Tuckman dir praktisch hilft.
Die Prüfer erwarten, dass du Gruppenprozesse erkennst und dein Verhalten daran anpasst. Typische Fragen lauten: “In welcher Phase treten Rollenkonflikte auf?” oder “Wie reagieren Sie als Ausbilder, wenn eine neue Azubi-Gruppe sehr unsicher wirkt?” Im Fachgespräch musst du zeigen, dass du Konflikte pädagogisch sinnvoll nutzt und die Gruppe gezielt von einer Phase in die nächste begleitest.
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) verlangen, dass Ausbilder berufs- und arbeitspädagogische Kenntnisse besitzen. Dazu gehört die Fähigkeit, Lern- und Gruppenprozesse zu steuern. Tuckman liefert dir dafür ein anerkanntes, wissenschaftlich fundiertes Modell.
Die fünf Phasen nach Tuckman im Überblick
Phase 1: Forming (Orientierungsphase)
In der Forming-Phase lernt sich die Gruppe kennen. Die Azubis sind höflich, zurückhaltend und unsicher. Sie stellen viele Fragen: “Was erwarten Sie von uns?” “Wie läuft das hier ab?” “Wer macht was?” Die Gruppe ist stark auf dich als Ausbilder angewiesen. Typische Merkmale: hoher Orientierungsbedarf, wenig Konfliktbereitschaft, große Abhängigkeit von Anweisungen.
Was du tust: Gib klare Struktur. Erkläre Ziele, Regeln und Abläufe detailliert. Schaffe Kennenlern-Situationen. Zeige deutlich, was erlaubt ist und was nicht. Sei präsent und ansprechbar.
Phase 2: Storming (Konfliktphase)
In der Storming-Phase bricht die anfängliche Höflichkeit auf. Die Azubis testen Grenzen, streiten um Aufgaben und Rollen. Konflikte entstehen: “Warum muss ich immer das Langweilige machen?” “Der bestimmt hier ständig alles.” Diese Phase ist normal und notwendig. Ohne Storming kann die Gruppe keine stabilen Regeln entwickeln.
Was du tust: Unterdrücke Konflikte nicht. Höre zu. Moderiere Gespräche. Kläre Rollen und Aufgaben transparent. Setze klare Standards, aber lass die Gruppe mitbestimmen. Bleibe ruhig und zeige, dass Konflikte zum Prozess gehören.
Phase 3: Norming (Regelphase)
In der Norming-Phase entwickelt die Gruppe gemeinsame Normen und Regeln. Die Azubis einigen sich auf Standards: “So teilen wir Aufgaben auf.” “So gehen wir miteinander um.” “Das ist unsere Qualität.” Die Zusammenarbeit wird stabiler. Erste Routinen entstehen.
Was du tust: Unterstütze die Gruppe beim Formulieren von Regeln. Halte Vereinbarungen schriftlich fest. Gib Feedback, wenn Regeln eingehalten oder verletzt werden. Übergib schrittweise mehr Verantwortung.
Phase 4: Performing (Leistungsphase)
In der Performing-Phase arbeitet die Gruppe leistungsfähig und weitgehend selbstständig. Die Azubis verteilen Aufgaben eigenständig, lösen kleinere Konflikte selbst und unterstützen sich gegenseitig. Du wirst vom Anweiser zum Coach.
Was du tust: Delegiere Verantwortung. Greife nur noch bei größeren Problemen oder Sicherheitsfragen ein. Gib Feedback auf Augenhöhe. Fordere die Gruppe mit anspruchsvollen Aufgaben. Vertraue der Gruppe.
Phase 5: Adjourning (Auflösungsphase)
In der Adjourning-Phase endet die Zusammenarbeit. Die Gruppe löst sich auf – zum Beispiel am Ende der Ausbildung oder nach Projektabschluss. Die Azubis reflektieren, was sie gelernt haben. Abschied und Anerkennung werden wichtig.
Was du tust: Gestalte Abschlussgespräche. Gib Raum für Feedback und Reflexion. Würdige die Leistung der Gruppe. Schaffe einen sauberen Übergang in die nächste Phase (z.B. Übernahme, neue Abteilung).
Beispiele aus der Ausbildungspraxis
Industriemechaniker: Neue Gruppe in der Werkstatt
Stell dir vor: Du bist Ausbilder in einer Fertigungshalle. Vier neue Industriemechaniker-Azubis starten. In der ersten Woche (Forming) bietest du eine Werkstattrallye an, zeigst alle Maschinen und erklärst Sicherheitsregeln detailliert. Die Azubis stellen viele Fragen, sind höflich und warten auf deine Anweisungen.
Nach zwei Wochen (Storming) streiten zwei Azubis laut: “Ich will auch mal an der CNC-Maschine arbeiten, nicht immer nur Teile entgraten!” Statt den Konflikt zu unterdrücken, setzt du dich mit der Gruppe zusammen. Ihr klärt gemeinsam, wer wann welche Aufgaben übernimmt. Du moderierst und hörst zu.
In der dritten Woche (Norming) entwickelt die Gruppe einen Aufgabenplan: Jeder bekommt abwechselnd interessante und weniger interessante Tätigkeiten. Du unterstützt dabei und hältst den Plan schriftlich fest. Nach einem Monat (Performing) arbeitet die Gruppe zuverlässig zusammen. Du musst nur noch bei komplexen Maschinenproblemen eingreifen.
Industriekaufleute: Messeprojekt im Team
Du betreust drei Industriekaufleute im ersten Ausbildungsjahr beim Projekt “Messestand planen”. Zu Beginn (Forming) gibst du klare Zielvorgaben, erklärst den Zeitplan und zeigst Beispiele früherer Stände. Die Azubis sind unsicher: “Wie fangen wir an?” “Was ist wichtig?”
In der Planungsphase (Storming) streiten sich zwei Azubis über das Design: “Modern mit viel Farbe!” – “Nein, seriös und klassisch!” Du lässt sie diskutieren, moderierst und führst sie zu einem Kompromiss. Gemeinsam legt ihr Designkriterien fest (Norming).
Später (Performing) organisiert die Gruppe eigenständig Termine mit Lieferanten, teilt Aufgaben auf und informiert dich nur noch über Fortschritte. Du gibst Feedback und unterstützt bei Budgetfragen. Am Messeende (Adjourning) reflektiert ihr gemeinsam: Was lief gut? Was würdet ihr anders machen?
Tischler: Gemeinsam einen Ausstellungsschrank bauen
Du bist Ausbilder in einer Schreinerei. Deine drei Azubis sollen gemeinsam einen Schrank für eine Ausstellung bauen. Anfangs (Forming) gibst du genaue Anweisungen: “So misst ihr aus. So sägt ihr. So verbindet ihr.” Alle hören aufmerksam zu und arbeiten vorsichtig.
In der zweiten Woche (Storming) gibt es Streit: “Du hast das Brett falsch zugeschnitten!” “Du arbeitest zu langsam!” Statt sofort zu schlichten, lässt du die Azubis ihre Sicht schildern. Ihr einigt euch auf klare Qualitätsstandards und eine faire Aufgabenverteilung (Norming).
Am Ende (Performing) arbeitet die Gruppe selbstständig. Du kontrollierst nur noch das Ergebnis und gibst Tipps zur Oberflächenbehandlung. Der Schrank wird rechtzeitig fertig. Die Azubis sind stolz – und du auch.
Typische Fehler und Verwechslungen
Fehler 1: Konflikte sofort unterdrücken
Viele Ausbilder sehen jeden Streit als Störung. Sie greifen sofort ein: “Ruhe! Macht, was ich sage.” Das Problem: Ohne Storming bleibt die Gruppe instabil. Rollen und Regeln werden nie richtig geklärt. Konflikte schwelen unter der Oberfläche weiter.
Richtig: Erkenne Konflikte als normale Phase an. Moderiere das Gespräch. Lass die Azubis Lösungen mitentwickeln. Leite die Gruppe von Storming zu Norming über.
Fehler 2: Alle Gruppen gleich behandeln
Manche Ausbilder erwarten von jeder neuen Gruppe sofort selbstständiges Arbeiten. “Die müssen doch wissen, was zu tun ist.” Das überfordert die Forming-Phase. Die Azubis fühlen sich unsicher und verlieren Vertrauen.
Richtig: Schätze ein, in welcher Phase die Gruppe steht. Gib in der Forming-Phase viel Struktur. Delegiere Verantwortung erst in der Performing-Phase.
Fehler 3: Tuckman mit Unterweisungsphasen verwechseln
In der Prüfung verwechseln viele Prüflinge die Phasen der Teamentwicklung (Forming, Storming, Norming, Performing) mit den Phasen einer Unterweisung (Vorbereiten, Durchführen, Kontrollieren). Das sind zwei völlig verschiedene Konzepte.
Merke dir: Tuckman = Entwicklung der Gruppe über Wochen und Monate. Unterweisung = Ablauf einer einzelnen Unterrichtsstunde.
Fehler 4: Adjourning ignorieren
Viele Ausbilder schenken dem Ende der Gruppe wenig Beachtung. Die Azubis beenden die Ausbildung, und fertig. Kein Feedback, kein Abschied, keine Anerkennung. Das mindert Motivation und Bindung.
Richtig: Gestalte bewusst Abschlussgespräche. Gib Raum für Reflexion. Würdige die Leistung der Gruppe. Schaffe einen sauberen Übergang.
Falsch vs. Richtig: Kontrast-Szenarien
Szenario 1: Konflikte in der Storming-Phase
Falsch gemacht: Deine Azubi-Gruppe im Lager streitet laut über Schichteinteilungen. Du unterbrichst scharf: “Schluss jetzt! Ich teile die Schichten ein. Diskussion beendet.” Die Azubis schweigen beleidigt. Die Stimmung ist schlecht. Sie arbeiten mit Widerstand.
Richtig gemacht: Du nimmst den Konflikt ernst. “Ich sehe, das Thema bewegt euch. Lasst uns das besprechen.” Du moderierst das Gespräch. Jeder schildert seine Sicht. Gemeinsam entwickelt ihr einen fairen Schichtplan und Regeln für künftige Konflikte. Die Gruppe wechselt von Storming zu Norming. Die Stimmung verbessert sich deutlich.
Szenario 2: Überforderung in der Forming-Phase
Falsch gemacht: Am ersten Tag sollen neue Industriekaufleute eigenständig einen Kundenworkshop organisieren. Keine Anleitung, keine Checkliste. Sie sind überfordert, machen Fehler und verlieren Vertrauen in dich.
Richtig gemacht: Du erklärst Ziele, Abläufe und Erwartungen klar. Du gibst Checklisten und gehst die Planung zunächst gemeinsam durch. Erst in späteren Phasen überträgst du mehr Verantwortung. Die Azubis fühlen sich sicher und wachsen langsam in die Selbstständigkeit.
Szenario 3: Performing-Phase nicht erkennen
Falsch gemacht: Deine eingespielte Service-Azubi-Gruppe arbeitet seit Monaten zuverlässig. Trotzdem mischst du dich ständig ein, korrigierst jede Kleinigkeit und nimmst Verantwortung zurück. Die Motivation sinkt. Einige Azubis ziehen sich zurück.
Richtig gemacht: Du erkennst: Die Gruppe ist in der Performing-Phase. Du setzt klare Ziele, lässt die Gruppe selbst planen und intervenierst nur bei größeren Problemen. Die Azubis erleben Vertrauen und Verantwortung. Die Leistung steigt weiter.
So merkst du dir das Phasenmodell
Merksatz 1: “Erst finden, dann streiten, dann Regeln, dann leisten, am Ende trennen.”
Merksatz 2 (deutsche Stichworte): Forming = Kontakt, Storming = Konflikt, Norming = Kontrakt, Performing = Kooperation, Adjourning = Auflösung.
Fünf-Finger-Methode:
- Daumen (Forming): “Daumen hoch zum Kennenlernen”
- Zeigefinger (Storming): “Du hast…!” – typisch für Vorwürfe und Streit
- Mittelfinger (Norming): “Grenzen und Regeln setzen”
- Ringfinger (Performing): “Verbindung, starke Zusammenarbeit”
- Kleiner Finger (Adjourning): “Abschiedswinken”
Ampelbild: Rot (Forming/Storming) = viel Führung nötig. Gelb (Norming) = Regeln entwickeln. Grün (Performing) = Gruppe läuft selbstständig.
Prüfungstipps: So erkennst du Tuckman-Fragen
Tipp 1: Achte auf Signalwörter
Begriffe wie “Gruppenphasen”, “Teamentwicklung”, “Forming”, “Storming”, “Konfliktphase” oder “Orientierungsphase” deuten fast immer auf Tuckman hin. Wenn diese Wörter in der Frage auftauchen, denke sofort an die fünf Phasen.
Tipp 2: Ordne Situationen zuerst einer Phase zu
Lies die Situationsbeschreibung genau. Unsichere neue Azubis = Forming. Heftiger Streit um Rollen = Storming. Gemeinsame Regeln entwickeln = Norming. Selbstständige Projektarbeit = Performing. Abschied und Reflexion = Adjourning. Wenn du die Phase erkennst, findest du die passende Maßnahme leichter.
Tipp 3: Erkenne typische Distraktoren
In Multiple-Choice-Fragen werden oft Unterweisungsphasen (“Vorbereiten, Durchführen, Kontrollieren”) oder Motivationsmodelle als falsche Antworten eingestreut. Nur Antworten mit Forming/Storming/Norming/Performing gehören zu Tuckman.
Tipp 4: Bereite Praxisbeispiele vor
Für das Fachgespräch: Überlege dir 1–2 kurze Beispiele, wie du in Forming- und Storming-Phase konkret handelst. Zum Beispiel: “Wenn neue Azubis unsicher wirken, erkläre ich Ziele und Regeln detailliert. Wenn Konflikte entstehen, moderiere ich das Gespräch und lasse die Gruppe Lösungen mitentwickeln.” Solche Beispiele kannst du flexibel einbringen.
Tipp 5: Zeitmanagement nutzen
Tuckman-Fragen sind meist Wissensfragen. Beantworte sie zügig und sammle schnell Punkte. Spare deine Zeit für komplexere Rechen- oder Gesetzesfragen.
Handlungsempfehlungen für die Praxis
1. Gruppenphase bewusst einschätzen
Beobachte Verhalten, Stimmung und Konflikte deiner Azubi-Gruppen regelmäßig. Stelle dir einfache Fragen: “Suchen sie Orientierung?” (Forming), “Streiten sie um Rollen?” (Storming), “Haben sie klare Regeln?” (Norming), “Arbeiten sie eigenständig?” (Performing). Diese Einschätzung hilft dir, dein Verhalten anzupassen.
2. Verhalten an Phase anpassen
- Forming: Viel Struktur, klare Regeln, intensive Begleitung, Kennenlern-Angebote
- Storming: Konflikte offen ansprechen, moderieren, klare Standards vorgeben
- Norming: Gemeinsame Regeln erarbeiten, Verantwortung schrittweise übertragen
- Performing: Delegieren, coachen statt kontrollieren, Feedback auf Augenhöhe
- Adjourning: Reflexion ermöglichen, Leistung würdigen, Abschied gestalten
3. Gruppenarbeit gezielt planen
Nutze das Modell bei der Planung von Projekten oder Einführungswochen. Überlege dir: Was braucht die Gruppe in der ersten Phase? Wie unterstütze ich den Übergang zu Norming und Performing? Diese Vorausplanung macht deine Ausbildung professioneller.
4. Konflikte konstruktiv nutzen
Sieh Konflikte als Chance zur Entwicklung. Vereinbare klare Gesprächsregeln. Nutze einfache Moderationsmethoden (z.B. jeder darf aussprechen, dann wird gemeinsam Lösung gesucht). Lass die Azubis Lösungen mitentwickeln, statt nur “Ruhe zu gebieten”.
5. Tuckman im Team besprechen
Erkläre deinen Azubis das Phasenmodell kurz in einer Teambesprechung. “Jede Gruppe durchläuft typische Phasen. Konflikte gehören dazu. Das ist normal und wichtig.” Wenn die Azubis das wissen, sprechen sie offener über Probleme und bleiben lösungsorientiert.
Das nimmst du mit
- Das Phasenmodell von Tuckman beschreibt fünf Phasen: Forming (Kontakt), Storming (Konflikt), Norming (Kontrakt), Performing (Kooperation), Adjourning (Auflösung)
- Konflikte in der Storming-Phase sind normal und notwendig – unterdrücke sie nicht, sondern moderiere sie konstruktiv
- Passe dein Verhalten als Ausbilder bewusst an die Phase an: viel Struktur am Anfang, Delegation am Ende
- Verwechsle Tuckman nicht mit Unterweisungsphasen – Tuckman = Teamentwicklung über Wochen, Unterweisung = Ablauf einer einzelnen Lerneinheit
- Präge dir die Merksätze ein: “Erst finden, dann streiten, dann Regeln, dann leisten, am Ende trennen” – damit erkennst du jede Prüfungsfrage sofort
Weiterführende Links
- Teamentwicklung nach Tuckman verstehen – aevoakademie.de – https://www.aevoakademie.de/magazin/teamentwicklung-nach-tuckman-ein-leitfaden-fuer-ausbilder/
- Die 5 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman erklärt – asana.com – https://asana.com/de/resources/stages-of-team-development
- AEVO-Prüfung – Fragen im Fachgespräch – ausbilderwelt.de – https://ausbilderwelt.de/aevo-pruefung-fragen-im-fachgespraech/
- Wie reagiere ich als Ausbilder in den verschiedenen Teamphasen? – ausbilderwelt.de – https://ausbilderwelt.de/wie-reagiere-ich-als-ausbilder-in-den-verschiedenen-teamphasen/
- Tuckman’s stages of group development – Wikipedia – https://en.wikipedia.org/wiki/Tuckman%27s_stages_of_group_development
- Prüfungsfragen Ausbilderschein: Die häufigsten Themen – aevo-gurus.de – https://aevo-gurus.de/ratgeber/pruefungsfragen-ausbilderschein
- Tuckman Phasenmodell | Teamentwicklung gestalten – teamentwicklung-lab.de – https://teamentwicklung-lab.de/tuckman-phasenmodell/
- Tuckman’s Stages of Group Development – West Chester University – https://www.wcupa.edu/coral/tuckmanStagesGroupDelvelopment.aspx
- Prüfungsfragen AEVO 2026 im Kurs effektiv üben – testhelden.com – https://testhelden.com/pruefungsfragen-aevo/
- Teamentwicklung nach Tuckman 5-Phasen Modell – workdate.com – https://workdate.com/de/2026/02/28/teamentwicklung-nach-tuckman/
- Editorial zu Gruppenentwicklung – EA-2005-1_01.pdf – https://storage.e.jimdo.com/file/e3da4cb6-24b6-4a98-a52d-be21f91b89bc/EA-2005-1_01.pdf
- Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman (Quiz) – wayground.com – https://wayground.com/admin/quiz/664df73d09ffaf6ac4c90028/phasen-der-teamentwicklung-nach-tuckman
- Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) – IHK Kompetenz plus – https://badges-api.ihk-kompetenz.plus/public/assertions/3870edb8-7a9f-4b03-b536-bf266a680bb2
- Inhaltsübersicht Gruppenphasen (Forming/Storming/Norming/Performing) – d-nb.info – https://d-nb.info/101781631X/04